THU NHẬP 50 TRIỆU: ĐÓNG BHXH TRÊN 15 TRIỆU HAY 30 TRIỆU, AI ĐƯỢC GÌ VÀ MẤT GÌ?
Hãy đặt một tình huống giả định khá phổ biến:
Một người lao động có tổng thu nhập bình quân 50 triệu đồng/tháng.
Thu nhập gồm lương chức danh, phụ cấp và phần BSC/KPI hoặc thu nhập biến đổi được phân bổ theo kết quả.
Có hai cách cơ cấu:
Phương án 1
– Nền đóng bảo hiểm: 15 triệu đồng
– Thu nhập BSC/KPI và các khoản biến đổi: 35 triệu đồng
Phương án 2
– Nền đóng bảo hiểm: 30 triệu đồng
– Thu nhập BSC/KPI và các khoản biến đổi: 20 triệu đồng
Tổng thu nhập trước thuế của cả hai phương án vẫn là 50 triệu đồng/tháng.
Ví dụ dưới đây giả định người lao động là cá nhân cư trú, không có người phụ thuộc, áp dụng chính sách thuế TNCN của kỳ tính thuế năm 2026.
PHƯƠNG ÁN 1: ĐÓNG BẢO HIỂM TRÊN 15 TRIỆU
Người lao động đóng bảo hiểm bắt buộc:
15 triệu × 10,5% = 1,575 triệu đồng
Doanh nghiệp đóng:
15 triệu × 21,5% = 3,225 triệu đồng
Thu nhập tính thuế:
50 – 1,575 – 15,5 = 32,925 triệu đồng
Thuế TNCN:
– 10 triệu đầu × 5% = 500.000 đồng
– 20 triệu tiếp theo × 10% = 2 triệu đồng
– 2,925 triệu còn lại × 20% = 585.000 đồng
Tổng thuế TNCN:
3,085 triệu đồng
Thu nhập thực nhận:
50 – 1,575 – 3,085 = 45,34 triệu đồng
Tổng chi phí trực tiếp của doanh nghiệp, chưa tính kinh phí công đoàn và các chi phí khác:
50 + 3,225 = 53,225 triệu đồng/tháng
PHƯƠNG ÁN 2: ĐÓNG BẢO HIỂM TRÊN 30 TRIỆU
Người lao động đóng bảo hiểm bắt buộc:
30 triệu × 10,5% = 3,15 triệu đồng
Doanh nghiệp đóng:
30 triệu × 21,5% = 6,45 triệu đồng
Thu nhập tính thuế:
50 – 3,15 – 15,5 = 31,35 triệu đồng
Thuế TNCN:
– 10 triệu đầu × 5% = 500.000 đồng
– 20 triệu tiếp theo × 10% = 2 triệu đồng
– 1,35 triệu còn lại × 20% = 270.000 đồng
Tổng thuế TNCN:
2,77 triệu đồng
Thu nhập thực nhận:
50 – 3,15 – 2,77 = 44,08 triệu đồng
Tổng chi phí trực tiếp của doanh nghiệp:
50 + 6,45 = 56,45 triệu đồng/tháng
Mức giảm trừ bản thân 15,5 triệu đồng và biểu thuế lũy tiến 5 bậc được áp dụng theo chính sách thuế TNCN năm 2026. Trong ví dụ này, thu nhập tính thuế chỉ đi qua ba bậc đầu là 5%, 10% và 20%.
NHÌN NGAY PHẦN ĐƯỢC VÀ MẤT
Khi tăng nền đóng từ 15 lên 30 triệu đồng:
Người lao động
– Đóng bảo hiểm thêm: 1,575 triệu đồng/tháng
– Thuế TNCN giảm: 315.000 đồng/tháng
– Thu nhập thực nhận giảm: 1,26 triệu đồng/tháng
– Đổi lại: các quyền lợi BHXH được hình thành trên nền đóng cao hơn
Doanh nghiệp
– Chi phí bảo hiểm tăng: 3,225 triệu đồng/tháng
– Tương đương: 38,7 triệu đồng/năm cho một vị trí
– Đổi lại: gói Total Rewards có thể hấp dẫn hơn với nhóm nhân sự coi trọng sự ổn định và an sinh dài hạn
Như vậy, tăng nền đóng BHXH không giúp cả hai bên cùng có thêm tiền ngay.
Doanh nghiệp chịu thêm chi phí thật.
Người lao động nhận ít tiền mặt hơn trong hiện tại.
Phần giá trị được chuyển từ dòng tiền hôm nay sang quyền lợi an sinh dài hạn.
Với người trẻ đang cần tiền mua nhà, nuôi con hoặc đầu tư, khoản thực nhận cao hơn có thể quan trọng.
Nhưng với người lao động trung niên, quản lý hoặc người đã có nền tài chính tương đối ổn định, nhiều người có thể chấp nhận giảm một phần tiền mặt để đổi lấy nền an sinh cao hơn.
Cũng cần lưu ý: BHXH không phải tài khoản tiết kiệm cá nhân. Hệ thống vận hành theo nguyên tắc đóng – hưởng và chia sẻ rủi ro.
PHÁP LUẬT CÓ CHO PHÉP TỰ CHỌN NỀN ĐÓNG KHÔNG?
Không.
Doanh nghiệp và người lao động không thể tùy ý chọn đóng trên 15 triệu hay 30 triệu theo sở thích.
Theo Điều 31 Luật BHXH 2024, với người lao động hưởng lương do doanh nghiệp quyết định, tiền lương làm căn cứ đóng gồm:
– Mức lương theo công việc hoặc chức danh
– Phụ cấp lương
– Các khoản bổ sung khác được thỏa thuận trả thường xuyên, ổn định trong mỗi kỳ trả lương
Luật BHXH 2024 có hiệu lực từ ngày 1/7/2025 và được hướng dẫn bởi Nghị định 158/2025/NĐ-CP. Pháp luật cũng quy định mức tiền lương làm căn cứ đóng có giới hạn tối đa bằng 20 lần mức tham chiếu tại thời điểm đóng.
Nói đơn giản:
Một khoản BSC/KPI thực sự phụ thuộc kết quả, có thể cao, thấp hoặc không phát sinh, có thể có bản chất khác với lương cố định.
Nhưng:
«Nhận đều như lương nhưng gọi là KPI thì về bản chất, đó không còn là khoản biến động nữa.»
Nếu một khoản được gọi là “KPI”, “thưởng” hay “thu nhập tăng thêm” nhưng thực tế được xác định sẵn, chi trả đều và gắn với công việc thông thường, doanh nghiệp cần rà soát lại:
– Hợp đồng lao động và phụ lục
– Quy chế lương, thưởng
– Điều kiện được hưởng
– Phương pháp phân bổ quỹ lương
– Lịch sử chi trả thực tế
Tên gọi không phải yếu tố duy nhất quyết định nghĩa vụ đóng.
Nếu một khoản thuộc căn cứ đóng theo luật nhưng chưa được tính đầy đủ, doanh nghiệp có thể phát sinh rủi ro truy đóng, tiền chậm đóng hoặc xử lý theo quy định. Việc kết luận một trường hợp cụ thể phải căn cứ vào hồ sơ và bản chất chi trả, không thể chỉ nhìn vào chênh lệch giữa tổng thu nhập và nền đóng.
ĐIỂM VÊNH TRONG THỰC TẾ
Có những cơ cấu thu nhập gồm:
– Lương chức danh tương đối thấp
– Phần BSC/KPI hoặc thu nhập tăng thêm khá lớn
– Quỹ lương được phân bổ và quyết toán theo quý hoặc năm
Cách làm này có thể xuất phát từ cơ chế quản trị quỹ lương và kết quả kinh doanh.
Không nên mặc nhiên kết luận mọi cơ cấu như vậy đều nhằm giảm nghĩa vụ bảo hiểm.
Nhưng cũng cần thừa nhận rằng mục tiêu kiểm soát chi phí an sinh có thể ảnh hưởng đến cách một số doanh nghiệp chia nhỏ thu nhập.
Trong ngắn hạn, nền đóng thấp giúp:
– Doanh nghiệp giảm chi phí
– Người lao động nhận nhiều tiền mặt hơn
Nhưng trong dài hạn, chính sách có thể:
– Làm mỏng quyền lợi BHXH
– Kém hấp dẫn với nhân sự trung niên và quản lý
– Gây khó khăn khi giải thích Total Rewards
– Phát sinh rủi ro nếu tên gọi và bản chất chi trả không thống nhất
Đây không chỉ là bài toán tuân thủ.
Đây còn là bài toán về sức hấp dẫn của chính sách đãi ngộ.
QUỐC TẾ THƯỜNG XỬ LÝ THẾ NÀO?
Nhiều hệ thống quốc tế tách thành hai tầng.
Tầng bắt buộc
Doanh nghiệp và người lao động đóng theo tiền lương thuộc diện đóng và công thức pháp luật quy định.
Người lao động không được tùy ý chọn mức thấp hơn nghĩa vụ bắt buộc.
Tầng bổ sung có lựa chọn
Người lao động có thể tự nguyện chuyển một phần thu nhập hiện tại sang chương trình hưu trí bổ sung.
Doanh nghiệp có thể đóng đối ứng để khuyến khích tham gia.
Tại Mỹ, các chương trình 401(k) có thể cho phép doanh nghiệp matching phần người lao động tự nguyện đóng góp, chẳng hạn doanh nghiệp đóng thêm 50 cent cho mỗi USD người lao động đóng, trong giới hạn quy chế chương trình.
Tại Anh, salary sacrifice cho phép người lao động đồng ý giảm một phần lương hoặc thưởng bằng tiền mặt, đổi lại doanh nghiệp đóng khoản tương ứng vào quỹ hưu trí. Đây là một cơ chế được pháp luật Anh quy định riêng về thuế và National Insurance.
Việt Nam không thể bê nguyên 401(k) hay salary sacrifice về áp dụng vì hệ thống pháp luật lao động, thuế và bảo hiểm khác nhau.
Nhưng tư duy hai tầng vẫn rất đáng tham khảo:
«Phần bắt buộc phải thực hiện đúng luật.
Phần bổ sung nên tạo thêm lựa chọn.»
CÓ THỂ MỞ THÊM MỘT LỚP TOTAL REWARDS KHÔNG?
Sau khi đã xác định đúng nghĩa vụ BHXH bắt buộc, doanh nghiệp có thể nghiên cứu thêm một tầng phúc lợi bổ sung.
Ví dụ, với khoản thưởng 60 triệu đồng/năm, người lao động có thể được lựa chọn:
Phương án A: nhận toàn bộ bằng tiền mặt.
Phương án B: chuyển một phần vào chương trình hưu trí bổ sung phù hợp pháp luật Việt Nam.
Phương án C: phân bổ giữa tiền mặt, hưu trí và bảo hiểm sức khỏe gia đình.
Doanh nghiệp có thể nghiên cứu cơ chế đóng đối ứng trong giới hạn ngân sách.
Tuy nhiên, đây nên được coi là câu hỏi chính sách và thiết kế Total Rewards, không phải giải pháp có thể áp dụng ngay bằng cách sao chép salary sacrifice.
Cơ chế cụ thể cần được rà soát về:
– Pháp luật lao động
– Thuế TNCN
– BHXH bắt buộc
– Kế toán và chi phí doanh nghiệp
– Điều kiện của sản phẩm hưu trí hoặc bảo hiểm
– Quyền lợi và rủi ro của người lao động
NHẬN XÉT
Không có phương án tối ưu cho tất cả mọi người.
Nền đóng thấp giúp tăng thu nhập thực nhận và giảm chi phí hiện tại.
Nền đóng cao làm giảm tiền mặt trước mắt nhưng tăng nền an sinh và có thể giúp gói đãi ngộ hấp dẫn hơn với một số nhóm nhân sự.
Theo góc nhìn SPHRi, Total Rewards không nên chỉ bắt đầu từ câu hỏi:
“Làm thế nào để giảm chi phí?”
Mà phải bắt đầu từ chiến lược và mục tiêu tổ chức:
– Doanh nghiệp muốn thu hút và giữ nhóm nhân sự nào?
– Nhóm nhân sự đó coi trọng tiền mặt hay quyền lợi dài hạn?
– Phần variable pay có thực sự gắn với kết quả không?
– Chi phí tăng thêm có đổi lại được niềm tin, động lực và khả năng giữ người không?
Phần bắt buộc phải đúng luật.
Phần variable pay phải đúng bản chất.
Phần bổ sung nên tạo quyền lựa chọn.
Theo anh chị em làm HR, C&B và Total Rewards:
Việt Nam có nên phát triển mạnh hơn mô hình hưu trí hoặc phúc lợi bổ sung có employee choice và employer matching hay không?
Và nên thiết kế thế nào để vừa đúng luật, minh bạch về thuế và chi phí, vừa phù hợp với nhu cầu khác nhau của người lao động ở từng giai đoạn cuộc đời?
