Tôi viết bài này vì gần đây gặp khá nhiều trường hợp giống nhau.
Những người rất chăm, rất bận, liên tục được giao việc mới. Nhưng sau vài năm, khi nhìn lại, họ gần như không có một thành tựu nổi bật nào để chứng minh năng lực.
Điều thú vị là đây không chỉ là cảm nhận cá nhân.
Trong nghiên cứu quản trị, có một khái niệm gọi là Set-Up-to-Fail Syndrome do Jean-François Manzoni và Jean-Louis Barsoux đưa ra trên Harvard Business Review. Khái niệm này mô tả cách một hệ thống quản lý có thể vô tình hoặc cố ý đặt nhân viên vào điều kiện ngày càng khó thành công.
Một biểu hiện mà tôi quan sát khá nhiều là liên tục giao việc mới.
Vừa hiểu việc A thì chuyển sang B.
Vừa tạo được kết quả ở B thì chuyển sang C.
Người đó lúc nào cũng bận, nhưng luôn ở giai đoạn học việc.
Khoa học nhận thức gọi đây là switching cost – chi phí chuyển đổi giữa các nhiệm vụ. Mỗi lần đổi bối cảnh, não phải học lại quy tắc, quan hệ và cách làm việc. Nếu việc chuyển đổi diễn ra liên tục, năng lượng sẽ dành cho việc thích nghi thay vì tạo ra kết quả.
Đó là lý do một người có thể làm rất nhiều việc nhưng vẫn không xây dựng được chuyên môn sâu hay thành tích nổi bật.
Đương nhiên, không phải cứ giao việc mới là “set up to fail”. Luân chuyển công việc để đào tạo là một phương pháp quản trị tốt nếu có mục tiêu, thời gian và nguồn lực phù hợp.
Nhưng nếu một người liên tục bị chuyển việc đúng lúc sắp tạo ra kết quả, rồi sau đó bị đánh giá là “không có thành tích”, thì điều cần xem lại có lẽ không chỉ là năng lực của người đó.
Mà còn là cách tổ chức đang phân công công việc.
Đôi khi, một người không thất bại vì họ kém.
Họ thất bại vì không bao giờ được làm một việc đủ lâu để biến năng lực thành thành quả.
